案情简述
2022年，张某入职某公司，双方签订为期一年的劳动合同，合同期限为2022年11月至2023年11月，约定试用期3个月，岗位为从事新媒体运营，执行标准工时制度。合同中明确，加班须履行审批手续，节假日加班可安排补休或支付加班工资。
2023年9月底，该公司向张某送达《劳动合同到期不续签通知书》，称因张某连续4个月未完成岗位工作要求，经多次培训和谈话后，其工作仍无改观并持续下滑，给公司造成重大损害，公司决定合同到期不再续签。
因就相关费用发生争议，张某提起劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿及未休年休假工资等费用。仲裁委员会及一、二审法院均对张某的诉请予以支持。
法院生效裁判认为，该公司未能提供证据证明其曾以“维持或提高劳动合同约定条件”提出续订合同而张某拒绝的情况，应当承担举证不能的法律后果，故公司应支付张某终止劳动合同经济补偿。公司虽主张张某存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“严重违反规章制度”情形，但并未据此在合同期内提出解除劳动合同，且未能提供充分证据证明其主张的事实成立。双方劳动关系实为到期终止，故公司此项抗辩不成立。公司另主张张某不具备享受年休假资格，但张某提交的社保记录显示其入职前已连续工作满1年，应享受每年5天年休假。公司未能证明已安排休假或支付相应工资，其拒付未休年休假工资的主张与证据不符，法院不予支持。
案情分析
法院生效裁判明确，公司应向张某支付终止劳动合同经济补偿，核心依据是《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同到期终止后经济补偿支付的相关规定，同时聚焦用人单位的举证责任与抗辩理由的合法性审查。
首先，明确经济补偿的支付情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该条款的核心目的是保障劳动合同到期终止后，劳动者的基本权益，避免用人单位滥用不续签权利损害劳动者利益。本案中，公司主张因张某工作不达标、造成重大损害而拒绝续签，但该主张并不能免除其支付经济补偿的法定义务——除非公司能够举证证明，其曾以“维持或提高劳动合同约定条件”向张某提出续订，而张某明确拒绝，否则即应承担支付经济补偿的责任。
其次，否定用人单位的抗辩理由。公司另主张张某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”情形，试图以此免除自身责任，但该抗辩理由存在两大违法性缺陷：一是程序不当，公司若认为张某存在严重违反规章制度、符合解除劳动合同的情形，应当在劳动合同履行期内依法提出解除劳动合同，而非在劳动合同到期前以“不续签”为由规避解除程序与责任；二是证据不足，公司未能提供充分、有效的证据，证明张某存在“连续4个月未完成岗位工作要求、经培训谈话无改观、给公司造成重大损害”的事实，也未能证明其主张的事实符合“严重违反规章制度”的认定标准，应承担举证不能的法律后果。综上，双方劳动关系实为劳动合同到期终止，公司的抗辩理由不成立，依法应向张某支付终止劳动合同经济补偿。
法院生效裁判支持张某关于未休年休假工资的诉请，核心逻辑是“明确年休假享受资格+用人单位举证不能担责”，严格依据《职工带薪年休假条例》及相关实施办法的规定，界定了双方的权利义务。
其一，确认张某具备享受带薪年休假的资格。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。此处的“连续工作1年以上”，不仅包括在本单位的工作年限，也包括入职本单位前在其他单位的连续工作年限，这是司法实践中认定职工年休假资格的核心标准。本案中，张某提交的社保记录能够证明其入职该公司前已连续工作满1年，符合《职工带薪年休假条例》规定的享受条件，应依法享受每年5天的带薪年休假，公司主张张某不具备享受资格，与事实及证据不符。
其二，用人单位应承担未安排年休假的举证责任。根据劳动争议案件的举证规则，用人单位主张已安排劳动者休年休假或已支付未休年休假工资的，应承担相应的举证责任；若未能提供充分证据予以证明，则应承担不利后果。本案中，公司未能提交任何证据，证明其已安排张某享受带薪年休假，也未能证明已向张某支付未休年休假工资，其拒付未休年休假工资的主张缺乏事实与法律依据，法院依法不予支持，判令公司向张某支付相应的未休年休假工资，符合法律规定与公平原则。
总结
除符合法律明确规定的例外情形，劳动合同到期导致合同终止的，用人单位一般需向劳动者支付经济补偿金。劳动者在离职时应注意核算自身工资情况，妥善办理离职事项。用人单位若主张劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的“过失性解除”情形，如严重违反规章制度、严重失职等，劳动者需关注用人单位规章制度形成、修改、送达的合法性，以及保留工作沟通记录、工作成果汇报等反映劳动者个人工作行为及成果等方面的证据，以便于后续维权。同时，《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。若劳动者更换工作较为频繁，应注意保留能证明自身连续工作经历的材料，如社保记录、离职证明，否则可能影响享受带薪年休假的资格。用人单位对已安排休假或已支付未休假工资负有举证责任。
