一字之差，劳动关系还是劳务关系？

宋涛是通达公司的员工，因其公司不承认与自己存在劳动关系，导致其相应的合法权益无法实现而申请劳动仲裁，后起诉至法院。　　

宋涛诉称，其于2017年8月入职通达公司，担任该公司经营火锅店的配菜员，月工资标准为保底薪资3500元加提成，通达公司通过银行转账的方式向宋涛发放工资。2017年8月至2018年11月期间，公司未为宋涛缴纳社会保险。2018年11月，双方解除劳动关系，故依法要求确认双方在相应期间存在劳动关系。

通达公司辩称，公司与宋涛签订过劳务合同，双方之间存在的是劳务关系，向宋涛支付的款项亦为劳务费。因此，双方不存在劳动关系，请求驳回宋涛的全部诉讼请求。

法院经审理后认为，宋涛在2017年8月17日至2018年11月23日期间，担任通达公司的配菜员，双方均符合建立劳动关系的主体资格，通达公司按月以“工资”的名义支付宋涛劳动报酬，并对其进行考勤管理，宋涛受通达公司规章制度的约束，实质上双方存在管理与被管理关系，且宋涛提供的劳动系通达公司的业务组成部分，双方均具备建立劳动关系的主体资格，因此，确认双方在上述期间内存在劳动关系。法院最终作出上述判决。

宣判后，通达公司提起上诉，二审法院维持原判。该判决现已生效。

法院确认双方存在劳动关系，核心逻辑是穿透“劳务合同”的形式，依据实际用工事实判断，符合劳动关系认定的实质要件：

首先，双方具备法定主体资格。通达公司作为依法成立的企业，属于合格的用人单位；宋涛作为符合劳动年龄、具有劳动能力的自然人，属于合格劳动者，满足劳动关系主体要件。

其次，存在明确的从属性管理关系。通达公司对宋涛进行考勤管理，宋涛需遵守公司规章制度，体现了人格从属性和组织从属性——这是劳动关系与劳务关系最核心的区别。劳务关系中双方是平等民事主体，提供劳务者无需接受用工方的日常管理和制度约束。

最后，劳动内容与报酬支付符合劳动关系特征。宋涛担任通达公司经营火锅店的配菜员，其提供的劳动是火锅店正常运营的必要组成部分，属于用人单位的核心业务范畴；公司按月以“工资”名义通过银行转账发放报酬，而非劳务关系中常见的一次性或按项目结算报酬，体现了经济从属性。

法院未采纳通达公司“签订劳务合同即属劳务关系”的抗辩，核心依据是书面合同名称不能否定实际履行的法律关系性质：

一方面，劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者合法权益，禁止用人单位以“劳务合同”为名恶意规避劳动关系义务。通达公司虽签订劳务合同，但实际履行中对宋涛进行管理、支付工资，符合劳动关系的实质特征，该书面合同不能改变实际用工的性质。

另一方面，司法实践中认定劳动关系的核心是“实际履行”，而非书面约定。判断法律关系性质，应综合考察双方的权利义务实际履行情况，而非仅凭合同名称标签。本案中，“劳务合同”仅为形式，实际履行状态完全符合劳动关系的各项特征，故应优先认定为劳动关系。

劳动关系与劳务关系的核心区别，在于法律性质和权利义务的不同：劳动关系受劳动法律法规的调整，用人单位与劳动者双方主体地位不对等，用人单位应当履行为劳动者缴纳社保、支付工资并承担工伤等责任，劳动者享有带薪休假、经济补偿等法定权益；而劳务关系属于民事合同关系，系平等主体之间建立的法律关系，双方平等协商，提供劳务者自主性强但无社保、最低工资等保障，风险自担。

对劳动者而言，在确立与用人单位之间是否存在劳动关系。劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系有三方面的判断依据：一是劳动者与用人单位均具有符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位向劳动者支付劳动报酬；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

实践中，部分用人单位以“劳务合同”名义恶意规避劳动关系，并拒不给劳动者缴纳社会保险及住房公积金。劳动者应当增强维权意识，在入职时应注意保障自身的劳动合同权益，提高证据留存意识，确保自身权益不受侵害。同时，企业也需要依法签订劳动合同，缴纳社保，避免用工风险。双方以诚信为本，才能减少纠纷，构建互信、稳定、和谐的劳动关系。