案情简述
张某自2014年起就职于某人力资源公司从事物业服务。2022年底，公司以张某4月-6月期间不按时参加部门会议、值岗期间脱岗、未按公司标准着装上岗等理由，将张某的年度绩效考核评定为D档。然而，在张某继续正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以张某在“2022年4、5、6月存在脱岗行为，严重违反公司规章制度”为由，向其送达《解除劳动合同通知书》，单方解除了劳动关系。
张某对此提出异议，认为公司提出的2022年的脱岗行为，已在事发当月通过扣减工资的方式进行了处罚，后续自己也再无任何违反规章制度的行为。时隔一年后，公司再次以同一事由解除劳动合同，属于重复处罚，公司此举构成违法解除。
2023年9月，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持张某主张，认定某人力资源公司解除劳动合同行为违法，裁决公司需向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。某人力资源公司公司不服仲裁裁决，诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。
法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条相关规定，某人力资源公司应就张某存在严重违反公司规章制度的行为、解除依据的规章制度经过民主程序制定且向劳动者履行告知义务、履行通知工会义务、解除权行使时间合理等，承担举证责任。某人力资源公司已在2022年对张某的“违反规章制度的行为”进行了扣发工资等相应的处罚，在时隔近一年后，某人力资源公司又以张某2022年违反公司规章制度为由，解除劳动合同，明显不具有合理性。
用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理，避免劳动关系长期处于不稳定状态。解除事由发生后，若用人单位怠于行使解除权，仍选择与劳动者继续履行原劳动合同，表明用人单位对解除事由持谅解宽容态度，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待。
若对解除权行使期限不加以限制，放任用人单位在未来任何时候均可行使该项权利，会使劳动者工作和生活处于不稳定的被动状态，既损害劳动者的合法权益，又违背劳动合同法的立法初衷，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
法院最终认定，某人力资源公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元。一审宣判后，某人力资源公司提出上诉，二审法院维持原判，判决已发生法律效力。
案情分析
劳动合同关系的稳定性是劳动合同法的核心价值导向之一。用人单位发现劳动者存在可解除劳动合同的违规行为后，应及时作出处理，避免劳动关系长期处于不确定状态。若允许用人单位在违规行为发生后任意拖延行使解除权，会导致劳动者始终处于“工作稳定性未知”的被动境地，违背诚实信用原则和公平原则，损害劳动者的合理信赖利益。
张某的违规行为发生在2022年4-6月，公司已在事发当月通过扣减工资的方式作出处罚，且后续允许张某继续正常工作近一年。该“继续履行劳动合同”的行为，表明公司已对张某的违规行为持谅解态度，也让张某产生了“公司不再追究该违规行为，双方将继续履行劳动合同”的合理期待。时隔近一年后，公司再以同一事由解除劳动合同，明显超出了合理处理期限，属于怠于行使解除权，其解除行为缺乏合法性基础。
针对张某2022年4-6月的违规行为，公司在事发当月已通过扣减工资的方式作出了相应处罚，该处罚行为已生效并履行完毕，双方就该违规行为的责任承担已达成阶段性了结。
在无新的违规行为、且第一次处罚已履行的情况下，公司以同一违规事由解除劳动合同，本质是对同一行为进行二次追责。此种做法违背“一事不再罚”的法理精神，既加重了劳动者的责任负担，也破坏了劳动关系的公平性与稳定性，因此被法院否定。
法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，明确了用人单位在解除劳动合同争议中的举证责任，并认定公司未完成举证义务：
公司主张合法解除劳动合同，需举证证明以下核心事实：一是张某存在严重违反公司规章制度的行为；二是解除依据的规章制度经过民主程序制定且已向张某履行告知义务；三是解除前已履行通知工会的义务；四是解除权行使时间具有合理性。
本案中，公司未举证证明其在合理期限内行使解除权，也未说明时隔近一年后再追责的合理理由；同时，其以已处罚过的同一事由解除合同，本身缺乏事实和法律依据，因此未完成法定举证义务，应承担举证不能的法律后果，其解除行为被认定为违法。
总结
用人单位享有用工自主权，可以依据经民主程序制定的，经公示或告知劳动者的规章制度，对劳动者违反劳动纪律的行为予以处罚，但不得“一事二罚”。
杜绝“秋后算账”，保障工作稳定。本案明确了用人单位行使劳动合同解除权的时间效力规则，用人单位对违纪行为应及时处理，若怠于行使解除权而继续履行劳动合同，则视为对违规行为的容忍，防止“事后追溯”式管理对劳动者权益的损害，劳动者也能合理预期工作不会因同一历史问题而突然不保。
确立“一事不二罚”，明确惩戒边界。判决再次明确了“禁止重复处罚”的劳动关系治理原则。用人单位对同一违纪行为，若已给予扣工资等经济处罚，则不得再叠加“解除劳动合同”这一最严厉措施，既符合“一事不二罚”的法治精神，又能遏制企业滥用管理权实施过度惩戒。
本案对用人单位解除权的“合理期限”边界作出限定，严厉禁止“翻旧账”式管理和对同一行为的“双重处罚”。同时也是规范企业用工管理的重要参考，劳动关系需要诚信基础与长期稳定。法官强调，用人单位管理权绝非无限，处罚行为必须遵循及时性、合理性和“一事不二罚”的法治原则，任何试图“旧账新算”或叠加处罚的做法，终将受到法律的否定评价。
