团队优化调整 能否视为客观情况发生重大变化

基本案情
2013年6月29日，许某入职某公司。2019年6月29日，双方签订无固定期限劳动合同，约定许某从事医药专员工作。劳动合同履行期间，许某的实际工作地点为潍坊。双方均确认许某离职前12个月的月平均工资为17000元。

2022年7月4日，某公司向许某发送协商变更劳动合同通知书，某公司向许某另行提供QC分析师、药品注册专员职位，工作地点变更为北京市，工资标准降低为6500元至8000元，因工作岗位、地点、工资标准均有大幅度变化，许某没有同意。2022年7月12日，公司解除与许某的劳动合同。解除文件载明“因受到新冠肺炎疫情等因素的重大影响，导致某公司组织架构调整，许某的岗位被取消。因双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”。2022年7月29日，某公司已向许某支付经济补偿金。

另查明，团队优化后，许某所在的岗位、工作职责由其他工作人员承接，继续从事医药专员的工作。双方签订的劳动合同中没有对“客观情况发生重大变化”作出特别约定。公司解除劳动合同过程中，未提前一个月以书面形式通知许某，支付经济补偿时，也未额外支付许某一个月的工资。

许某申请仲裁，要求公司继续履行与许某之间签订的劳动合同；支付许某自2022年7月份至恢复履行劳动合同之日的工资。

处理结果

最终，仲裁裁决撤销公司作出的解除劳动合同决定，某公司继续履行与许某的劳动合同；公司支付许某2022年8月至9月（仲裁期间）的工资。

案例分析

根据双方的诉辩意见，本案的争议焦点较为集中，即公司因效益下滑对许某所在的团队进行优化，并依据劳动合同法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，解除与许某劳动合同的行为是否违法，劳动合同能否继续履行。

《劳动法》第二十六条第二款第三项明确规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条第四款规定：“本条中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。”

仲裁委认为，根据劳动法第二十六条、劳动合同法第四十条规定，因不可归责于双方的原因导致劳动合同无法继续履行的，又无法就变更合同协商一致的，在履行法定手续后可以解除合同。也即是，对于劳动合同目的无法实现的，不再要求强行履行劳动合同。客观情况基本界定为以非主观因素为前提，对于用人单位因市场环境变化导致的经营状况发生困难，属于企业必须应对的经营风险，不应归咎于劳动者。

具体到本案，某公司将许某所在的团队进行调整，系某公司根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，属于正常的经营风险。且根据庭审中查明的事实，团队优化后，许某所在的岗位、工作职责由其他工作人员承接，继续从事医药专员的工作，某公司对在潍坊市的经营业务及人员团队具有可控性及可选择性，该团队优化对许某具有针对性。某公司的上述调整行为，应不属于客观变化。

首先，合同订立后，双方均应严格履行，这既是契约严守原则的体现，亦是诚实守信帝王条款的彰显。因双方订立的劳动合同并未对“客观情况发生重大变化”有过特别约定，从整合后职位调整、保留情况看，该项调整系内部部门整合而致，故不应纳入客观情况发生重大变化的范畴，某公司所称的上述情况变化不具有充分的客观性。

其次，用人单位因自身原因需要调整劳动者工作岗位、劳动报酬的，需经双方协商一致，且协商的过程应不失公允。某公司虽然与许某就变更劳动合同内容进行过协商，但因许某实际劳动合同履行地为潍坊市，工资数额月均接近2万元，未能协商一致的原因，系因某公司在协商岗位调整时大幅度将许某的工资标准降低至6000左右，并将工作地点由潍坊市变更为地理位置相距甚远的北京市所致。协商变更工作岗位、地点未能达成一致，且协商过程流于形式的，劳动者的合法权益理应受法律保护。

最后，解除劳动合同程序方面存有瑕疵。某公司以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，但未按照劳动合同法第四十条的法律规定，未尽到提前一个月通知的义务，也未额外支付许某一个月工资作为补偿。

综上，某公司所称的组织架构调整是基于内部的优化调整，属内部管理问题，应认定为是其为缓解亏损压力而主观做出的商业决定，情况变化的理由不具有充分性、客观性，不属于“订立劳动合同时客观情况发生重大变化”的情形，某公司以此为由解除与许某的劳动合同，应属违法解除。因双方签订的为无固定期限劳动合同，且许某担任的岗位并非客观上无法恢复，劳动合同具备继续履行条件，许某要求某公司继续履行劳动合同的请求，于法有据，应予以支持。

关于被认定违法解除期间的工资发放问题。如前所述，仲裁委已认定某公司属于违法解除劳动合同，某公司应当为其违法行为承担法律责任。被违法解除劳动合同期间的工资，某公司应予以补发。参照《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）第三十三条的意见精神，劳动者在仲裁期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。

本案中，双方对许某离职前12个月月均工资的数额均予以确认，某公司应支付许某仲裁期间即2022年8月至9月的工资。延伸思考新冠肺炎疫情影响了用人单位的正常生产经营秩序。为应对市场外部条件的不利变化，用人单位为降低运营成本，可能采取精简人员的方式。此种情况下，用人单位可与劳动者进行协商，采取协议解除劳动合同并支付补偿的处理方式。但协商过程应基于平等、公平原则，不可滥用“客观情况发生重大变化”这一免责权。在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，既要维护停工停产劳动者的合法权益，也需尊重和保障用人单位的用工自主权。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，自由裁量权运用的基本依据。